Koronavírus a pracovné právo je v súčasnosti často vyhľadávané spojenie. Zamestnávatelia a podnikatelia majú v niektorých prípadoch zatvorené prevádzky. V iných prípadoch presúvajú zamestnancov na home-office alebo ich chcú nechať na dovolenke. Ako sa vysporiadať s jednotlivými otázkami a aké sú dopady na pracovné právo?
Zamestnávateľ je povinný plniť opatrenia na predchádzanie ochoreniam, medzi ktoré možno zaradiť zákaz alebo obmedzenie výkonu práce u osôb chorých alebo podozrivých na prenosné ochorenie alebo pozastaviť činnosť prevádzky.
-
Môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky?
- Môže, no má povinnosť oznámiť zamestnancovi nariadenie takejto dovolenky najmenej 14 dní vopred (po dohode so zamestnancom a za krízovej situácie možno 14 dňovú lehotu skrátiť).
- Zamestnávateľ môže v prípade väčšieho počtu zamestnancov nariadiť aj tzv. hromadnú dovolenku, no len za predpokladu že oznámi nariadenie hromadnej dovolenky minimálne 14 dní vopred. Dovolenka nesmie trvať dlhšie ako 14 dní a v prípade, že u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, možno nariadiť hromadnú dovolenku len po dohode s nimi.
-
Je prípustné nariadenie práce z domu, teda tzv. ,,home office“ ?
- Nariadenie home-office je prípustné v prípade, že ide o druh práce, ktorý je možné vykonávať aj z domáceho prostredia zamestnanca a zamestnávateľ zabezpečí všetky potrebné prostriedky na takýto spôsob vykonávania pracovných povinností.
- Za bežných okolností je možné vykonávať home office len so súhlasom zamestnanca, no v prípade karanténnych opatrení, ako napríklad v prípade pandémie vyhlásenej v dôsledku šírenia koronavírusu COVID-19, môže zamestnávateľ nariadiť takýto spôsob výkonu práce v záujme ochrany zdravia zamestnancov aj bez ich súhlasu.
-
Aký je postup v prípade nariadenej karantény zamestnancovi?
- Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na prácu iného druhu alebo na prácu vykonávanú na inom mieste (jednou z možností je aj vyššie spomínaná práca z domu). Na preradenie v podobnej situácii už zamestnávateľ nepotrebuje súhlas zamestnanca.
-
Má zamestnanec možnosť odmietnuť vykonávať pracovnú činnosť?
- V prípade, ak nejde o bezprostredné ohrozenie života alebo zdravia zamestnanca, je zamestnanec povinný na výkon práce nastúpiť. V opačnom prípade by porušil jednu zo svojich základných povinností v zmysle Zákonníka práce – dostaviť sa riadne a včas na výkon práce a využiť stanovený pracovný čas na výkon pracovných povinností.
-
Čo znamenajú a aké majú dôsledky prekážky v práci na strane zamestnanca / zamestnávateľa?
- Prekážky na strane zamestnanca nastávajú napr. pri dočasnej PN, nariadení karantény alebo starostlivosti o dieťa do 10 rokov. Vtedy zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy, no ak je to možné, zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na prácu iného druhu alebo na prácu vykonávanú na inom mieste. Ak to možné nie je, zamestnanec má počas nariadeného karanténneho opatrenia nárok na náhradu príjmu ako pri bežnej PN.
- V prípade prekážok na strane zamestnávateľa (v tomto prípade uzavretie prevádzky z dôvodu predchádzania riziku nákazy podľa nariadenia orgánov verejnej moci) neumožní zamestnancovi výkon práce, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku.
-
Pripadá do úvahy využitie vopred nadpracovaných hodín, alebo naopak dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom o dodatočnom odpracovaní?
- V prípade ak má zamestnanec odpracované hodiny nad rámec dohodnutého pracovného úväzku, môže situáciu zamestnávateľ riešiť aj určením náhradného voľna v čase povinnej uzávery podnikov v dôsledku nariadenia orgánov verejnej moci.
- Zamestnávateľ môže naopak poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec neskôr odpracuje.
- Na záver stojí za zmienku možnosť, kedy zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy (tzv. neplatené voľno), no len za podmienky že s tým zamestnanec súhlasí.
