Aktualizácia:
Národná rada Slovenskej republiky dňa 4.10.2022 schválila návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony. Novela, ktorú prezidentka podpísala dňa 21.10.2022, tak nadobudne účinnosť dňa 1.11.2022.
Okrem nižšie uvedených zmien bude musieť zamestnávateľ od 1.11.2022 poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď žene alebo mužovi, ktorí sa starajú o dieťa, ktoré má menej ako 8 rokov a ktorí požiadajú o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti na účely starostlivosti o dieťa, a ktorým zamestnávateľ nevyhovel.
Ďalšou schválenou novinkou je aj právo odborovej organizácie primeraným spôsobom osloviť zamestnanca a ponúknuť mu členstvo v odborovej organizácii a primeraným spôsobom informovať zamestnancov o svojej činnosti.
O ostatných zmenách v súvislosti s novelou Zákonníka práce sa dočítate nižšie:
1. októbra 2022 nadobudne účinnosť novela Zákonníka práce, ktorou okrem iného dochádza k transpozícii Smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii. Uvedenou transpozíciou sa majú zabezpečiť transparentné a predvídateľné pracovné podmienky pre zamestnancov, aby vedeli, za akých podmienok, kedy a v akom rozsahu budú vykonávať prácu.
I. Výkon inej zárobkovej činnosti
V zmysle novely Zákonníka práce zamestnávateľ nebude môcť zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti, ktorú zamestnanec vykonáva popri svojom zamestnaní mimo stanoveného pracovného času. Uvedené sa však nevzťahuje na výkon inej zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter a na ktorej výkon je i naďalej potrebný písomný súhlas zamestnávateľa.
II. Forma poskytovania informácií
Po nadobudnutí účinnosti novely Zákonníka práce bude môcť zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi informáciu nielen v listinnej podobe, ale aj vo forme elektronického dokumentu, za podmienky, že má zamestnanec k elektronickej podobe prístup, má možnosť si elektronickú informáciu uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ si uchová potvrdenie o tom, že informáciu elektronicky odoslal, alebo že informácia bola prijatá. V prípade, že tak ustanoví Zákonník práce alebo osobitný predpis, informácia bude musieť byť poskytnutá len v listinnej podobe. Vyššie uvedené sa vzťahuje aj na odpoveď zamestnávateľa, v prípade, že je zamestnávateľ povinný zamestnancovi odpovedať (napr. žiadosť).
III. Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy a ostatné podmienky
V pracovnej zmluve sa povinne dohodnú len tie podstatné náležitosti, bez ktorých pri pracovná zmluva nevznikla. Pracovná zmluva tak musí obsahovať druh práce, jeho stručnú charakteristiku, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce, mzdové podmienky a identifikačné údaje zamestnanca a zamestnávateľa. Ďalšou osobitnou podstatnou náležitosťou môže byť napr. aj vyjadrenie určitej doby, alebo kratšieho pracovného času (ak by v pracovnej zmluve vyjadrené neboli, tieto konkrétne formy práce by ani nevznikli).
V prípade ostatných pracovných podmienok je na rozhodnutí zamestnávateľa, či ich poskytne ako listinnú či elektronickú informáciu alebo ich dohodne so zamestnancom v pracovnej zmluve. Kým pri písomnej informácii zamestnávateľ deklaruje existenciu pracovných podmienok, ktoré u neho platia, v prípade zmeny pracovných podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve sa bude vyžadovať aj zmena pracovnej zmluvy.
Zákonník práce stanovuje, o ktorých pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania musí zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu za predpokladu, že ich už neobsahuje pracovná zmluva. Tieto informácie musia byť zamestnancovi zároveň poskytnuté do určitej doby od vzniku pracovného pomeru.
Nad rámec sa poskytujú informácie pri výkone práce v inom štáte ako zamestnanec obvykle pracuje a pri vyslaní zamestnanca v rámci cezhraničného poskytovania služieb zamestnávateľom na výkon práce do iného členského štátu EÚ.
IV. Obmedzenie skúšobnej doby
V prípade, ak má zamestnanec uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú, dohodnutá skúšobná doba má byť primeraná trvaniu zmluvy. V zmysle novely Zákonníka práce v takom prípade nesmie byť skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru. Obmedzenie skúšobnej doby na 3 resp. 6 mesiacov ostáva však bez zmeny.
V. Prechod na inú formu zamestnania
Zamestnanec s pracovným pomerom na určitú dobu alebo na kratší pracovný čas, ktorý už nie je v skúšobnej dobe a jeho pracovný pomer trvá dlhšie ako 6 mesiacov, môže zamestnávateľa požiadať o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na týždenný ustanovený pracovný čas. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť vyjadrenie v zákonom stanovenej lehote.
VI. Minimálna predvídateľnosť práce v prípade „dohodárov“
V prípade uzatvárania dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru bude zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť informáciu, kedy môže zamestnanec očakávať výkon práce. V prípade, že zamestnávateľ vyžaduje prácu mimo oznámeného rámca, zamestnanec ju nemusí vykonať. Zamestnanec bude mať právo na kompenzáciu, ak dôjde k zrušeniu práce po lehote.
VII. Otcovská dovolenka
Novelou Zákonníka práce dôjde tiež k zosúladeniu slovenských právnych predpisov so Smernicou Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ. Otcom tak bude umožnené čerpať 14 dní otcovskej dovolenky počas prvých 6 týždňov po narodení dieťaťa. O otcovskej dovolenke sa dočítate viac v našom článku.
VIII. Ďalšie dôležité zmeny
Novelou Zákonníka práce dochádza aj k zmenám, ktoré nevychádzajú z vyššie uvedených smerníc, ale reflektujú potreby praxe. Ide napr. o doručovanie alebo zrážky zo mzdy.
Zamestnávateľ doručuje písomnosti zamestnancovi na pracovisku alebo na inom mieste, kde je zamestnanec zastihnuteľný a až v prípade, že to nie je možné, môže zamestnávateľ doručovať písomnosti poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. V praxi však mnohí zamestnávatelia skracujú 18 dňovú úložnú lehotu zásielky na pošte, pričom názory súdov na skrátenie úložnej lehoty sú rôzne. Z toho dôvodu sa v Zákonníku práce stanoví minimálna dĺžka úložnej lehoty zásielky na pošte, ktorá nesmie byť kratšia ako 10 dní.
Ďalšia zmena súvisí s možnosťou zamestnávateľa vykonať zrážku zo mzdy zamestnanca v súvislosti so stravovaním zamestnanca, na ktoré zamestnancovi nevznikol nárok (napr. pri skončení pracovného pomeru) bez potreby uzatvorenia dohody o zrážkach zo mzdy.
IX. Vývoj legislatívneho procesu
Po tom, ako budú vyššie uvedené zmeny schválené v parlamente a podpísané prezidentkou SR, účinnosť by mali nadobudnúť 1. októbra 2022. Vývoj legislatívneho procesu budeme pre Vás aj naďalej sledovať a akékoľvek zmeny priebežne aktualizovať. Veľmi radi Vám pomôžeme s úpravou Vašej pracovnoprávnej dokumentácie, aby zodpovedala novelizovaným pracovnoprávnym predpisom.
