Dobrý deň, dostal som výpoveď z organizačných dôvodov „pre nadbytočnosť“ a ako som sa neskôr dozvedel, na moje miesto bol prijatý niekto iný. Domnievam sa, že mi bola daná výpoveď neoprávnene a preto by som sa chcel s Vami poradiť ako postupovať. Svoju prácu mám rád a chcel by som v nej pokračovať. Ďakujem.
Vážený čitateľ,
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov stanovených v § 63 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. Ako ste uviedli, vo Vami opísanom prípade išlo o výpoveď z organizačných dôvodov, teda v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) „ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách“.
Rozhodujúcou skutočnosťou je, že na Vaše pracovné miesto bol prijatý iný zamestnanec, potom, ako s Vami zamestnávateľ ukončil pracovný pomer pre nadbytočnosť. Takýmto konaním zamestnávateľ porušil zákaz podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce, v zmysle ktorého pokiaľ dal zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Z uvedeného vyplýva, že s Vami zamestnávateľ neplatne skončil pracovný pomer.
Pokiaľ dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe, na základe § 79 ods. 1 Zákonníka práce má zamestnanec možnosť oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával. Uvedené oznámenie spôsobuje, že pracovný pomer zamestnanca sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.
Zamestnávateľ je povinný zamestnanca vyzvať, aby nastúpil do práce a prideľovať mu prácu podľa pracovnej zmluvy. Pokiaľ zamestnávateľ neprideľuje zamestnancovi prácu, je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou možno v zmysle ustanovenia § 77 Zákonníka práce uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, teda uplynutím výpovednej doby.
Odporúčame Vám, aby ste sa v uvedenej veci obrátili na právnika, ktorý Vám na základe bližšieho oboznámenia sa s prípadom poskytne najvhodnejšie riešenie.
